Defensie 26 10 11
De minister van Defensie en de centrales van overheidspersoneel AC, ACOP, CCOOP en CMHF hebben op 11 oktober 2011 een onderhandelingsresultaat bereikt over een pakket maatregelen in het kader van het arbeidsvoorwaardenbeleid voor de sector Defensie.
Dit onderhandelingsresultaat wil niet zeggen dat er al een akkoord bereikt is, omdat het eerst aan de leden wordt voorgelegd. Binnenkort kunnen de leden van de betrokken partijen daarom hun oordeel geven over het behaalde resultaat wat op dinsdag 6 december a.s. aan tafel bij de minister wordt besproken.
Hieronder volgen de hoofdpunten uit het resultaat.
Inleiding
Partijen constateren dat Defensie voor de zware opgave staat om binnen enkele jaren structureel bijna één miljard euro te bezuinigen. Met de aangekondigde maatregelen moet invulling worden gegeven aan de taakstelling uit het regeerakkoord. Met dit akkoord streven partijen naar balans tussen de inzet van middelen voor sociaal beleid voor personeel dat als gevolg van de reorganisaties zal vertrekken en voor perspectief op loonontwikkeling voor het personeel dat in de organisatie kan blijven.
Partijen achten het van belang om het defensiepersoneel duidelijkheid te kunnen bieden over het te voeren sociaal beleid bij de reorganisaties die als gevolg van de bezuinigingen in de komende jaren bij Defensie aan de orde zijn. Partijen hebben daarom afspraken gemaakt over een nieuw sociaal beleidskader dat is gericht op het vinden van nieuw werk voor defensiepersoneel dat als gevolg van de reorganisaties bij Defensie zal vertrekken en dat tevens een goed sociaal vangnet biedt als het niet lukt om nieuw werk te vinden.
Partijen vinden het daarnaast belangrijk om op het gebied van de verdere ontwikkeling van het arbeidsvoorwaardenbeleid stappen te zetten. Nadat in de afgelopen twee jaar geen sprake is geweest van loonontwikkeling, willen partijen daar nu uitzicht op bieden. Partijen hebben voor 2012 afspraken gemaakt over de verhoging van de salarissen van het defensiepersoneel.
Partijen zijn van mening dat Defensie, ondanks de beperkte financiële ruimte, moet blijven investeren in de toekomst. Partijen hebben daarom de doelstellingen bepaald die in de komende jaren, rekening houdend met de bijzondere taken van de krijgsmacht en de relevante maatschappelijke ontwikkelingen, richting moeten geven aan het verdere personeelsbeleid.
Looptijd van het resultaat
Het resultaat heeft een looptijd tot 1 maart 2013.
Loonontwikkeling
Door de maatregelen op het gebied van de ambtenarensalarissen (de zogenaamde nullijn) is in de sector Defensie voor een periode van twee jaar – eindigend op 1 maart 2012 – geen loonontwikkeling geweest. In dit akkoord wordt een balans gevonden tussen de inzet van middelen voor sociaal beleid voor personeel dat als gevolg van de reorganisaties zal vertrekken en voor loonontwikkeling voor het personeel dat in de organisatie kan blijven. Tegen die achtergrond komen partijen overeen dat de salarissen van het defensiepersoneel per 1 maart 2012 worden verhoogd met 1%. Deze salarisverhoging werkt door naar de wachtgeld-, UKW- en FLO-uitkeringen van het gewezen defensiepersoneel.
Eindejaarsuitkering naar dertiende maand
Cao-partijen constateren dat Defensie fors achterblijft als het gaat om de ontwikkeling van de eindejaarsuitkering naar een volledige dertiende maand. Partijen zullen de komende periode (tot 1 maart 2012) gaan kijken of er ruimte voor een substantiële ontwikkeling van de eindejaarsuitkering kan worden gevonden.
Tegemoetkomingen
Partijen hebben, binnen de geldende rechtspositionele en fiscale kaders, een aantal afspraken gemaakt over de tegemoetkoming woon-werkverkeer, de tegemoetkoming verhuiskosten en de tabeltegemoetkomingen niet dagelijks reizen.
Overwerkvergoeding
In het vorige arbeidsvoorwaardenakkoord is als tijdelijke maatregel opgenomen dat aan defensiepersoneel, bezoldigd volgens de rang KLTZ/LKOL/LTKOL en volgens schaal 11 en 12, voor incidenteel opgedragen overwerk per uur een overwerkvergoeding ter grootte van 1/330 van het maandsalaris wordt toegekend. Deze tijdelijke maatregel is beëindigd per 28 februari 2010. Partijen besluiten deze maatregel, vanwege de belasting van deze groep personeel, voor de duur van dit akkoord te laten herleven. De maatregel gaat in per 1 oktober 2011. De daadwerkelijke betaling zal plaatsvinden vanaf 1 maart 2012.
Sociaal Beleidskader 2012
In verband met de reorganisaties die in de komende jaren als gevolg van de bezuinigingen bij Defensie aan de orde zijn, komen partijen voor de periode van 1 januari 2012 tot
1 januari 2016 een nieuw Sociaal beleidskader Defensie (SBK 2012) overeen. In dit SBK 2012 zijn de afspraken neergelegd over voorzieningen en instrumenten om de personele gevolgen van de reorganisaties op te vangen. Meer dan in het verleden staat hierbij het uitgangspunt ‘van werk naar werk’ voorop. Het sociaal beleid van Defensie is daarmee gericht op activering in de zin van het vinden van ander werk. Partijen hebben de overtuiging dat voortzetting van arbeidsparticipatie in verreweg de meeste opzichten de beste oplossing biedt.
Het SBK 2012 richt zich niet alleen op de situatie waarin al sprake is van overtolligheid. Het doel is ook om overtolligheid zoveel mogelijk te voorkomen. Dit kan onder meer door vrijwillig vertrek te stimuleren. Groepen personeel, waarvoor overtolligheid dreigt, worden in een zo vroeg mogelijk stadium aangewezen als knelpuntcategorie. Dit biedt hen de mogelijkheid vroegtijdig gefaciliteerd vrijwillig te vertrekken.
Voor medewerkers die overtollig worden omdat hun functie vervalt, geldt dat zij herplaatsingskandidaat worden. Zij zullen een intensief herplaatsingtraject volgen waarbij eerst intern Defensie en vervolgens extern Defensie wordt gezocht naar een passende functie. Daarbij zal
een breed palet aan instrumenten worden ingezet ter ondersteuning van de begeleiding van werk naar werk. Voor medewerkers die Defensie toch gedwongen moeten verlaten zonder dat voor hen een andere baan is gevonden, wordt een passend vangnet gehandhaafd. Om deze medewerkers te blijven ondersteunen worden de bemiddelingsfaciliteiten gecontinueerd. Het betreft hier zowel financiële voorzieningen als actieve ondersteuning in de vorm van begeleiding en bemiddeling.
Duurzame inzetbaarheid
Partijen vinden het van belang dat er blijvende aandacht is voor de duurzame inzetbaarheid van medewerkers. Levensfasebeleid, loopbaanbeleid, scholing en persoonlijke ontwikkeling, arbo-beleid en maatregelen op het gebied van gezondheid en vitaliteit zijn al langer onderdeel van het personeelsbeleid van Defensie om te zorgen dat medewerkers inzetbaar blijven, binnen of buiten Defensie. Partijen zijn van oordeel dat het vooral aankomt op een goede uitvoering van het beleid en het gebruik van het beschikbare instrumentarium, waarbij aandacht is voor de medewerkers in alle levensfasen. De individuele afstemming daarover moet vooral gebeuren in functionerings- en loopbaangesprekken. Sturing op inzetbaarheid dient daarnaast op eenheidsniveau plaats te vinden aan de hand van bijvoorbeeld werkbelevingsonderzoeken.
Meer informatie
Voor meer informatie kunt u contact opnemen met de heer G. (Gerro) de Jager, juridisch medewerker collectieve belangenbehartiging. Wilt u meer weten over de visie op arbeid en inkomen van de RMU Werknemers, dan kunt u dit nalezen in onze nota arbeidsvoorwaardenbeleid 2011. Deze kunt u op www.rmu.org/arbeidsvoorwaarden downloaden.