Code verbetert kwaliteit manager
18.02.2010Het is slecht gesteld met de kwaliteit van de Nederlandse manager. Daarom moet het gedrag van managers worden vastgelegd in een Code van Aanstelling om de kwaliteit te waarborgen. Dit vinden Ron Steens, lid van de Raad voor Interim Management en Harry Grundlach, voorzitter van het IM-Register. Volgens de heren worden organisaties geremd in hun ontwikkeling door de wildgroei aan managers in Nederland. De crisis legt volgens hen het gebrek aan competenties bij managend Nederland bloot. Een kwaliteitsslag is noodzakelijk om het management van organisaties doeltreffender te maken. Volgens Grundlach moeten managers meer aan zelfreflectie doen. Door een schaduwmanager aan te stellen krijgt de manager voortdurend een spiegel voorgehouden. Dit schept de morele verplichting om knelpunten te bespreken en op te lossen. Elke vijf jaar moet een manager minimaal een maand met sabbatical om vastroesten in ongewenste patronen te voorkomen.
Uit onderzoek blijk dat bijna tweederde van de werkgevers en driekwart van de managers denken dat aantoonbare managementkwalificaties steeds belangrijker zullen worden. Zes van de tien werkgevers denken dat gekwalificeerde managers de productiviteit ten goede komen. We spreken allemaal over woorden als daadkracht, motiverend leiderschap en jezelf kwetsbaar durven opstellen. Maar wat komt hier in de praktijk van terecht?
Er ligt een grote uitdaging voor managers om duidelijkheid in doelen en transparant management samen te laten vallen met het ‘dicht leven op de eigen persoonlijkheid’. De manager moet inderdaad duidelijk zijn naar zichzelf en anderen toe. Fouten / misstanden zijn niet goed en moeten aangepakt worden, maar wel direct en ‘met vriendelijk leiderschap’. Daarmee wordt de organisatie en worden de medewerkers gediend! Vaak is er helaas de angst om controle te verliezen. Leiders willen zichzelf anders zien dan ze (kunnen) zijn en zelfreflectie wordt ontweken. Maar zo alleen kan zelfzicht en kwetsbaarheid gepaard gaan met het (zo objectief mogelijk) eerlijk mogelijk omgaan met jezelf en de medewerkers. Dienend leiderschap is overigens niet soft maar concreet. Naar twee kanten toe. Daar ligt nog veel te winnen voor leiders die het (soms) van zichzelf durven te verliezen.
Bron: Personeel & Beleid en RMU