RMU reformatorische vakbond

De bonus is terug van weggeweest. Dit blijkt uit onderzoek van Hay Groep. In tegenstelling tot vroeger, staan variabele beloningen steeds vaker op de agenda van het bestuur. Daarnaast sleutelt 60 procent van de Nederlandse bedrijven aan de verhouding variabel en vast loon of heeft de intentie dit in de komende twee jaar te gaan doen. In de meeste gevallen gaat het om een structurele verhoging van het variabel inkomen ten koste van de groei van het vaste inkomen. Belangrijkste motief is het beperken van de vaste kosten. Tevens worden de beloningssystemen beter afgestemd op de bedrijfsstrategie (58%). Van de Nederlandse bedrijven geeft 58 procent aan dat de verandering van het beloningssysteem noodzakelijk is om beter aan te sluiten bij de totale bedrijfsstrategie. Op de voet gevolgd door het verbeteren van de organisatie- of teamprestaties met 48 procent. Wereldwijd ligt dit percentage iets lager, namelijk op 40 procent. Op de derde plaats staat in Nederland het bewaken van de concurrentiepositie (38 procent).

Visie RMU
Bij resultaat gericht belonen is er een directe koppeling tussen het behaalde resultaat en de beloning. Dit is simpeler beschreven dat het in werkelijkheid is. In het verleden hebben grote ICT-bedrijven in de US de beloning zover geflexibiliseerd dat werknemers aan prestatiedrang en stress ten onder gingen. Bedrijven hebben daarom het flexibele gedeelte van de beloning later fiks verkleind. Als een ondernemer wil overgaan tot invoering van een prestatiebeloning is de voorwaarde dat de geldende cao geen beperkingen oplegt. Vervolgens dient vooraf duidelijk
te worden vastgesteld wat de criteria zijn om voor een prestatiebonus in aanmerking te komen. Veelal zal de werkgever vooraf een objectief te meten target overeenkomen met zijn werknemer of groep werknemers. Aan het einde van betreffende periode zal het voor zowel de werkgever als de werknemer duidelijk zijn wat de output van de werknemer is geweest. Dit zal dan mogelijk leiden tot het uitkeren van een bepaalde prestatiebonus. Het nadeel is dat niet alles objectief is te maken. Bovendien ‘kijkt een bonussyteem alleen terug’ en is er vaak geen koppeling met het team, projecten, relaties en klanten, collega’s. Soms roept een bonussysteem ook verkeerde instincten op. Dan wordt het vliegen afvangen in plaats van gezamenlijk bedrijfsdoelstellingen zoeken te realiseren. De RMU is voorstander van beperkte flexibele beloning omdat het instrument op zich de sfeer, productiviteit en creativiteit niet ten goede komt. Wel als het systeem wordt ingebed binnen de normale contouren van belonings(structuren) en zo objectief mogelijk wordt gemaakt.

Bron: Personeel & Beleid en RMU