RMU reformatorische vakbond

Tip een bekende

U vindt dit een interessant artikel? Stuur het dan door naar een bekende of naar uw eigen e-mailadres bijvoorbeeld, zodat u het thuis nog eens rustig na kunt lezen.

​Managers laten talentvolle medewerkers liever niet doorstromen naar een andere afdeling. Ze zijn bang om goede mensen met talent en kennis te verliezen. Dit is een van de opvallendste resultaten uit het recente onderzoek naar talentmanagement in Nederland uitgevoerd door trainings- en adviesbureau Vergouwen Overduin in samenwerking met de Leerstoel Strategisch Talent Management van de Nyenrode Business Universiteit.

Volgens de respondenten hebben organisaties weinig systematische procedures en processen voor de ontwikkeling van talenten. In een kenniseconomie waarin mensen het verschil maken en dus belangrijke assets zijn, is het ontbreken van strategische aandacht voor talent een opvallende constatering. Het is belangrijk dat (HR-)managers een kweekvijver bouwen en onderhouden. Zo blijft het talent en de kennis in de organisatie.

HR is verantwoordelijk
Het doel van het onderzoek was om, net als in 2008, beleid en beleving omtrent talent in profit- en not-for-profit-organisaties in beeld te brengen. Bij de overgrote meerderheid van de organisaties blijkt talentmanagement nog geen strategisch thema te zijn. Het systematisch bouwen aan en onderhouden van een kenniskweekvijver is in de meeste organisaties nog niet geborgd in verantwoordelijkheden van (HR-)managers. HR-managers vinden dat deze verantwoordelijkheden vooral bij het lijnmanagement horen te liggen, maar in de praktijk wordt HR toch nog vaak zelf aangewezen als de verantwoordelijke partij.
Visie RMU
Het binden en boeien van talentvolle medewerkers gebeurt zeker binnen het MKB nog te veel ad hoc. Interessante projecten en een goede beloning zijn er zeker, maar zijn vaak weinig inhoudelijk gericht op loopbaanontwikkeling. Daarnaast overheerst bij grote ondernemingen te vaak de angst “waar vind ik zo’n man of vrouw terug”. Jobenlargement (functieverbreding) of job rotation (tijdelijk onderbrengen in andere afdelingen) is dan geen optie voor de lijnmanager. Hiermee wordt de focus gelegd op het afdelingsbelang waardoor de persoonlijke interesse, talenten en ideeën van de betreffende medewerker op termijn minder tot bloei (kunnen) komen. Binnen het midden MKB is strategisch HRM over het algemeen nog niet voldoende door ontwikkeld. Inderdaad pro-actieve verankering van dit thema in de strategie van organisaties (strategisch HRM) versterkt de continuïteit en concurrentie slagkracht op de midden- en lange termijn. De uitstroom van talenten en hun kennis kan een negatieve spiraal vormen die voorkomen moet worden.

Bron: HRpraktijk.nl / RMU